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En el mercado laboral argentino, la Ley de Contrato de Trabajo es bien clara al momento de indicar el cálculo (aunque hay algunos convenios colectivos que establecen sus propias reglas, en todos los casos, superadores a la LCT).
Cuando el trabajador es despedido sin causa (es decir, sin ningún motivo aparente que lo haya ocasionado) recibe del empleador, en su liquidación final, un resarcimiento que conocemos como indemnización.
Para calcularlo deberá tenerse en cuenta, entre otras variables, la antigüedad del empleado en su trabajo.
Como la indemnización es la última liquidación de haberes que la empresa hace con esa persona debe incluir todos los rubros o conceptos adeudados en cualquier momento. Veamos:
- Salario proporcional mes en curso (días trabajados)
- Sueldo anual complementario (S.A.C - Aguinaldo) proporcional
- Vacaciones no gozadas
- Horas extras adeudadas de los últimos dos años
- Comisiones adeudadas de los últimos dos años
- Bonus o premios adeudados
- Cualquier concepto adeudado de los últimos dos años
- Aguinaldo sobre vacaciones no gozadas y horas extras
- Aguinaldo sobre otros conceptos adeudados
Además de estos ítems, si se trata de un despido sin justa causa, para el cálculo de indemnización el empleador tiene que pagar:
- Indemnización por antigüedad (el mejor sueldo por cada año de antigüedad)
- Mes de integración de despido
- Indemnización sustitutiva del preaviso no otorgado
- Aguinaldo sobre mes de integración, preaviso e indemnización por antigüedad
Hay que tener en cuenta que, la liquidación final sufre descuentos de ley, que obligan a ambas partes. Es oportuno aclarar que, el concepto "indemnización por antigüedad" no tiene retención al impuesto a las Ganancias ( 4º categoría).
Otro dato importante es que sin importar si el despido es con o sin causa, la indemnización debe ser pagada en un plazo no mayor a 4 días hábiles del cese de los servicios prestados por el empleado.
Y acá nos detenemos un momentito: la débil situación económica argentina, agravada por la pandemia, dejó a ambas partes, tecleando: empleadores y empleados, por lo que ha resultado beneficioso para ambos, resolver los distractos laborales, mediante "actas-acuerdo" en lugar de telegramas de despido.
Esta herramienta ha permitido que el empleador pueda afrontar el gasto indemnizatorio con una forma de pago, acordada con el empleado, ya que de otra manera, hubiera sido muy difícil tener que cumplir con los cuatro días hábiles especificados en la LCT. Se han tratado de evitar interminables juicios laborales que no benefician a ninguno.
Desde luego, esta "acta-acuerdo" debe ser homologada por el Ministerio de Trabajo local.
En próximas entregas, hablaremos del cálculo de vacaciones.
